Liderazgo situacional

Liderar un colegio para el cambio

Ponerle alas a una oruga no la convierte en una mariposa. No deja de ser una oruga disfuncional. Las mariposas nacen de la transformación.

Un centro educativo no es resultado de las actividades muchas o pocas que se realice. Un Colegio  se debe construir en torno a una cultura. Esta es una cuestión importante. La cultura de centro es algo que se respira nada más llegar de visita.  Al atravesar sus puestas pueden dar ganas de quedarte o salir corriendo. La cultura se nota en las paredes si el pensamiento está visible en ellas. Se nota en el espacio y la decoración.  Se nota en los alumnos,  ¿Cómo se resuelven los conflictos? ¿Es el centro en sí una democracia participativa donde también los alumnos tienen mucho que decir y disponen de cauces para hacerlo? Desde la forma cómo te recibe el conserje hasta la accesibilidad del director, todo es cultura de centro.

Imagínate que unos importantes líderes educativos quieren visitar tu centro. ¿Qué aula no querrías mostrar? ¿A qué profesor evitarías encontrar en acción? Es una suerte poder elegir qué poder visitar de tu colegio, lástima que los alumnos no tienen esa suerte y tienen que enfrentarse a estos entornos todos los días.

professor-1687862_960_720
Imagina que unos expertos educativos vienen a visitar a tu colegio, dónde nunca lo llevarías.

El cambio es problemático. Sobre todo cuando nos convencemos que lo único que tenemos que hacer en el colegio es seguir a rajatabla las leyes educativas y los programas de los libros de texto. Cualquier cambio produce incertidumbre, podemos acertar o podemos equivocarnos. Pero estoy convencido que el mayor error es seguir como estamos.

Nos enfrentamos a Equipos directivos que frenan cualquier experiencia de innovación. Si un profesor pretende dar respuestas nuevas a retos nuevos se le requiere vuelva al libro de texto. Si esto es por seguridad hay que tener paciencia y seguir trabajando, pero cuando los motivos son económicos es todavía mucho más grave.

El liderazgo situacional. Ser un líder distinto en cada situación. 

En su libro Administración del comportamiento organizacional: Liderazgo situacional de Kenneth Blanchard y Paul Hersey propone que el responsable de dirigir un grupo u organización varíe su forma de interactuar y abordar las tareas en función de las condiciones de sus colaboradores.

La aplicación del modelo de Hersey y Blanchard tiene básicamente seis fases:

  1. Identificar las funciones y actividades existentes o necesarias para desarrollar el trabajo con el mayor rendimiento y eficacia posibles.
  2. Establecer las habilidades/conocimientos necesarios para desarrollar cada tarea.
  3. Evaluar el nivel de competencia (habilidades/conocimientos) de cada integrante del equipo.
  4. Evaluar el nivel de motivación y confianza de cada integrante del equipo.
  5. Determinar cuál es el nivel de desarrollo o madurez de cada integrante del equipo en relación a su puesto (adecuación de sus habilidades/conocimientos y motivación a los requerimientos de ese puesto).
  6. Aplicar el estilo de liderazgo adecuado para cada colaborador.

 

Hecho este análisis tenemos cuatro posibles tipos de colaboradores:

Los que no saben y no quieren
No son competentes ni quieren asumir responsabilidades. Ellos necesitan ordenes directas y claras. Mientras estén en este estado no es muy posible el diálogo. El liderazgo a ejercer debe ser autoritario.

Los que no saben pero quieren. 

No son competentes, pero quieren aprender y asumir responsabilidades. Están motivados pero carecen de las habilidades o conocimientos necesarios. Hay que enseñarles a realizar las tareas y lograr que asuman la visión de liderazgo. Con ellos la formación, la capacitación y el acompañamiento es muy importante.

Los que saben pero no quieren. 

Tienen la habilidad y la capacidad necesaria, pero no están motivados por que no les gusta la visión, tienen problemas con la empresa, les afectan contingencias personales con otros integrantes del equipo (incluido el líder), hay asuntos particulares de su vida privada que influyen en su rendimiento… En este caso hay que comenzar intentado un diálogo profundo e intentar cautivar. Si esto no funcionara sólo nos quedaría la primera opción.

Los que saben y quieren. 

Capacitados y motivados, responden perfectamente a la confianza que se deposite en ellos. Con esto sólo cabe delegar y confiar totalmente.

Como hemos defendido en otro post, es necesario un liderazgo horizontal. pero éste será sólo posible teniendo en cuenta que no todos estamos en la misma situación ni necesitamos el mismo tipo de liderazgo.

Una vez definido el lugar en la tabla de cada miembro del claustro, para obtener los mejores resultados el líder, según estos autores, adoptará con cada uno de ellos un estilo de liderazgo que varía en función de dicha ubicación.

Cambiar o no cambiar no es una decisión que podamos tomar. La transformación es imprescindible, gestionarla bien es necesario para llegar a buen puerto. El buenismo ni las estructuras piramidales muy autoritarias son una opción posible.

captura-de-pantalla-2017-02-05-a-las-20-34-35

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s